La decisión más crítica que tomarás como emprendedor: cómo repartir el pastel entre cofundadores sin destrozar el equipo 🍰
Mira, si hay algo que he aprendido después de años observando el ecosistema startup es que la mayoría de las empresas no mueren por falta de mercado o por problemas técnicos. Mueren por algo mucho más prosaico y evitable: porque los fundadores no supieron repartirse el pastel desde el principio. El ‘Founder’s Equity Split’ es, desde mi perspectiva, el momento de la verdad de cualquier startup. Es cuando pasas de tener una idea compartida a construir una sociedad real, con todo lo que eso implica.
Y no, no exagero cuando digo que este tema puede hacer o deshacer tu proyecto. He visto equipos brillantes implosionar porque alguien se sintió estafado en la división inicial. También he visto startups mediocres funcionar como un reloj suizo porque sus fundadores establecieron reglas claras desde el día uno. La diferencia no está en la idea, sino en cómo gestionas las expectativas y los incentivos de tu equipo fundador.
La psicología detrás de los números
Lo que encuentro particularmente fascinante del ‘Founder’s Equity Split’ es que no es realmente un problema matemático, aunque lo parezca. Es un problema psicológico disfrazado de números. Cuando decides que el cofundador A tiene un 40% y el cofundador B tiene un 30%, no estás solo repartiendo porcentajes. Estás enviando un mensaje sobre quién vale más para la empresa, quién tiene más poder de decisión y quién se beneficiará más si todo sale bien.
Desde mi experiencia asesorando startups, he notado que los fundadores suelen cometer el error de pensar que el equity es solo sobre el pasado: quién tuvo la idea, quién puso el dinero inicial, quién hizo el primer prototipo. Pero el equity es una apuesta sobre el futuro. Es sobre quién va a sudar sangre durante los próximos cinco años para hacer que esto funcione.
Por eso me resulta tan problemático cuando veo divisiones como 70%-20%-10% entre tres cofundadores. No es que sea imposible justificar esa división, pero envía una señal clara: hay un jefe y dos empleados con acciones. Y créeme, ese tipo de dinámicas generan resentimiento tarde o temprano.
Los factores que realmente importan
Hablemos de qué deberías considerar realmente al hacer esta división. Primero, obviamente, está la contribución de capital. Si alguien pone 50.000 euros sobre la mesa y los demás no aportan nada, esa persona merece reconocimiento. Pero ojo, el dinero no lo es todo. He visto casos donde el fundador con más capital se queda con el 60% y luego descubre que sin las habilidades técnicas de su socio, la empresa no vale nada.
Segundo, el tiempo dedicado. Y aquí no me refiero solo a las horas actuales, sino al compromiso futuro. Si tienes un cofundador que puede dedicarse a tiempo completo y otro que mantiene su trabajo principal, eso debe reflejarse en la división. Lo que me parece especialmente relevante es que muchos fundadores no consideran este factor dinámico. Las circunstancias cambian, y tu división inicial debería poder adaptarse.
Tercero, las habilidades y el conocimiento específico. En el mundo tech, por ejemplo, quien puede programar suele tener más peso en la división inicial. Pero cuidado con sobredimensionar las habilidades técnicas. He visto demasiadas startups con productos increíbles que no saben vender o escalar porque infravaloraron las habilidades comerciales.
El vesting: tu seguro de vida
Ahora, si me preguntas cuál es la cláusula más importante en cualquier acuerdo de fundadores, te diré sin dudarlo: el vesting. Esta cláusula establece que las acciones se adquieren gradualmente con el tiempo, típicamente a lo largo de cuatro años con un «cliff» de un año.
¿Por qué es tan crucial? Porque protege a la startup de la situación pesadilla: que un fundador se marche a los seis meses llevándose el 30% de la empresa. Sin vesting, ese fundador ausente puede bloquear decisiones importantes, complicar rondas de inversión o simplemente aprovecharse del trabajo de los demás.
Lo que encuentro particularmente inteligente del vesting es que alinea los incentivos a largo plazo. No se trata de desconfiar de tus cofundadores, sino de crear un sistema que recompense la constancia y el compromiso. Es como decir: «Todos empezamos iguales, pero quien se quede y trabaje duro será quien realmente posea la empresa».
Errores que he visto una y otra vez
Primer error garrafal: no documentar nada. He conocido fundadores que dividieron el equity en una servilleta de bar y pensaron que con eso bastaba. Spoiler: no basta. Sin un pacto de socios debidamente redactado, estás construyendo sobre arena. Cuando lleguen las primeras tensiones (y llegarán), necesitas reglas claras a las que recurrir.
Segundo error: no prever qué pasa si alguien se va. Y aquí no hablo solo de marcharse voluntariamente. ¿Qué pasa si un fundador fallece? ¿Qué pasa si hay un despido por causa? ¿Pueden los herederos de un fundador influir en las decisiones de la empresa? Estas preguntas incómodas hay que hacerlas desde el principio.
Tercer error: obsesionarse con la división exacta. He visto fundadores discutir durante meses si debería ser 33%-33%-34% o 32%-34%-34%. Mi análisis personal es que si estás peleando por 1% o 2%, probablemente tengas problemas más profundos de confianza. La división perfecta no existe; lo que existe es la división justa y bien documentada.
Casos reales que ilustran el punto
El caso de Facebook es emblemático. Las disputas entre Mark Zuckerberg y Eduardo Saverin, o con los hermanos Winklevoss, se arrastraron durante años en los tribunales. ¿Se podrían haber evitado? Absolutamente. Con acuerdos claros sobre la división de equity y cláusulas de vesting bien estructuradas, esas batallas legales probablemente nunca habrían existido.
En el lado opuesto, tenemos Stripe, donde los hermanos Collison establecieron una división equitativa desde el principio. Su cohesión como equipo fundador ha sido uno de los factores clave de su éxito. No es casualidad que una de las empresas más valoradas del mundo tenga fundadores que nunca han tenido disputas públicas sobre equity.
Lo que me resulta especialmente interesante es que estos casos no son excepciones. En mi experiencia, las startups con divisiones de equity bien estructuradas tienden a escalar mejor, atraer inversión más fácilmente y mantener equipos más cohesionados. Los inversores no son tontos; cuando ven una división de equity caótica, ven riesgo.
Mi perspectiva sobre el futuro
Desde mi punto de vista, el ‘Founder’s Equity Split’ va a volverse aún más crítico en los próximos años. Con el ecosistema startup cada vez más competitivo y profesionalizado, los inversores no solo van a mirar tu producto o tu tracción. Van a examinar con lupa cómo has estructurado tu equipo fundador.
Una división mal gestionada es una bandera roja que grita «problemas internos». Y en un mundo donde el capital humano es el activo más valioso, los inversores van a huir de equipos que no saben trabajar juntos. No es solo una cuestión de números; es una cuestión de governance y cultura empresarial.
Mi consejo final es claro: trátatelo como lo que es, el cimiento de tu startup. Si no lo haces bien, estás construyendo sobre arena. Siéntate con tus cofundadores, sé brutalmente honesto sobre expectativas y contribuciones, pon todo por escrito y busca asesoramiento legal. No es un gasto, es la inversión más importante que puedes hacer en el futuro de tu empresa.
Porque al final, una startup no es solo un negocio; es una relación compleja entre personas que han decidido apostar su futuro juntas. Y como toda relación seria, necesita reglas claras, expectativas alineadas y mecanismos para resolver conflictos. El ‘Founder’s Equity Split’ no es el fin del proceso; es el principio de una conversación que durará toda la vida de tu empresa.